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Cassa integrazione guadagni (CIG) e distacco del lavoratore – INPS e previdenza sociale.

Cos’è il distacco?
L’istituto del distacco è compatibile con la Cassa integrazione guadagni (CIG)?
L’azienda deve produrre documentazione specifica all’Ente previdenziale?

La situazione emergenziale protratta ha lungamente favorito il ricorso alle integrazioni salariali.

Le aziende hanno subito e subiscono, tutt’ora, rilevanti contrazioni dell’attività lavorativa.

In un contesto generale simile, spesso può essere vitale per l’economia aziendale sospendere temporaneamente i lavoratori e chiedere che le relative retribuzioni siano pagate, seppur in misura ridotta, dallo Stato attraverso l’INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale).

La sospensione del lavoratore non è, tuttavia, esente da controindicazioni.

Ad esempio, soprattutto in caso di sospensioni protratte per lungo tempo, un pericolo concreto potrebbe essere quello della perdita di professionalità del lavoratore, specie quando essa è specifica o elevata.

Oppure ancora potrebbe sussistere il rischio che, all’esito del periodo di sospensione, il lavoratore sia indotto a cercare altri rapporti di lavoro maggiormente remunerativi, considerata la misura ridotta dell’indennità rispetto ad una retribuzione ordinaria.

Per tali ragioni il distacco rappresenta, spesso, una valida alternativa al ricorso della cassa integrazione e, pertanto, è stata stabilita l’incompatibilità tra i due istituti, tranne alcune ipotesi marginali.

A tal proposito è intervenuto un messaggio dell’INPS che chiarisce alcuni aspetti e indica le ipotesi residuali nelle quali è ammesso il distacco unitamente alla cassa integrazione.

Indice.

  1. Cos’è il distacco?
  2. Qual è la disciplina generale del distacco?
  3. Rapporti tra distacco e cassa integrazione.
  4. Distacco alternativo alla CIG e interesse del distaccante.
  5. Conseguente incompatibilità tra CIG e distacco.
  6. Cosa ha precisato di recente l’INPS con il messaggio prot. 3777/2019?
  7. Eccezione all’incompatibilità tra distacco e integrazione salariale.
  8. Ragioni dell’eccezione.
  9. Integrazione salariale ammessa solo in favore del distaccante anche in caso di distacco parziale.
  10. Documentazione probatoria che l’azienda distaccante deve produrre onde ottenere la concessione dell’integrazione salariale in caso di distacco parziale.

1. Cos’è il distacco?

Onde inquadrare l’istituto in esame occorre richiamare il d.lgs. 276/2003 che, all’art. 30, comma 1, dispone: “L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”.

Requisiti di legittimità del distacco sono, dunque:

  • La sussistenza di un interesse del distaccante;
  • La temporaneità del distacco.

Il rapporto di lavoro permane tra il distaccante e il lavoratore ma la prestazione lavorativa viene svolta a favore e per conto del distaccatario.

2. Qual è la disciplina generale del distacco?

Nello stesso art. 30 citato, infatti e più precisamente al comma 2, si dispone che “in caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore”.

Il principio è stato evidenziato nella Circolare del Ministero del Lavoro n° 3/2004 dove si rileva che non è previsto alcun obbligo in relazione ad un eventuale rimborso al distaccante degli oneri relativi al trattamento economico del lavoratore distaccato.

Le parti contrattuali possono, tuttavia, prevedere tale rimborso in ambito pattizio.

In tal caso esso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore stesso dal datore di lavoro distaccante.

Cit. testualmente: “poiché il lavoratore distaccato esegue la prestazione non solo nell’interesse del distaccante ma anche nell’interesse del distaccatario, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l’imputazione reale dei costi sostenuti da ogni singola società.

In questo senso l’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante”.

3. Rapporti tra distacco e cassa integrazione.

Successivamente è intervenuta la circolare del Ministero del Lavoro n° 28 /2008 che, nel richiamare la precedente n° 3/2004 citata, ha ammesso la legittimità del ricorso del distacco in luogo della cassa integrazione.

In proposito si legge: “La possibilità quindi di disporre il distacco per evitare il ricorso alla cassa integrazione potrebbe apparire dettata non tanto da un interesse proprio del distaccante, affinché i lavoratori eseguano presso il terzo la prestazione lavorativa, quanto piuttosto dalla esigenza di sostenere l’impresa, temporaneamente in crisi, attraverso il rimborso del costo della manodopera in distacco; tanto più che l’operazione complessiva troverebbe riscontro in un autonomo e rilevante interesse del distaccatario a fronteggiare, proprio attraverso la fornitura della manodopera in distacco, punte di intensificazione della attività produttiva”.

4. Distacco alternativo alla CIG e interesse del distaccante.

In siffatte ipotesi la circolare n° 28 in esame ha, peraltro, ritenuto sussistente l’interesse del distaccante osservando come segue:

Poiché infatti l’ipotesi in esame postula una contrazione solo temporanea del volume d’attività dell’impresa distaccante, si può configurare in capo al datore di lavoro un interesse specifico a preservare in forza (e nella propria disponibilità) i lavoratori temporaneamente sospesi.

Il ricorso alla cassa integrazione, potrebbe, di contro, indurre i lavoratori a cercare una diversa occupazione a fronte della riduzione della retribuzione, questo in particolare per i lavoratori con qualifiche elevate. Inoltre, la sospensione della attività, ove protratta nel tempo, potrebbe incidere per sé sola sulla crescita professionale dei lavoratori”.

In quest’ottica il distacco assume il ruolo di espediente utile alla preservazione del patrimonio professionale dell’impresa.

Per ulteriori approfondimenti sul distacco in caso di crisi aziendale si rimanda a questo articolo.

Per approfondimenti sulla cassa integrazione si rimanda qui.

5. Conseguente incompatibilità tra CIG e distacco.

Da quanto sopra emerge che i due istituti del distacco e della cassa integrazione sono necessariamente alternativi e non possono cumularsi.

La circostanza era stata già precisata dall’INPS con la Circolare n. 41/2006, paragrafo 3.5 in cui, sulla scia delle citate circolari ministeriali e della normativa di settore, si afferma: “in caso di distacco il datore di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore (art. 30, comma 2): nel caso in cui l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisca delle integrazioni salariali, queste ultime non gli spettano in quanto egli rimane a tutti gli effetti dipendente dell’azienda di origine”.

6. Cosa ha precisato di recente l’INPS con il messaggio prot. 3777/2019?

Da ultimo l’INPS è di nuovo intervenuto sul tema con il messaggio n° 3777/2019.

È stato preliminarmente ribadito che “l’integrazione salariale viene concessa in favore dei lavoratori che prestano servizio presso l’unità produttiva per la quale viene chiesta l’integrazione stessa.

Di conseguenza, ha specificato l’INPS, “se il lavoratore distaccato presta la propria attività lavorativa non più presso l’unità produttiva per la quale l’azienda distaccante ha presentato l’istanza di CIGO ma presso altra azienda (distaccataria), risulta evidente che il lavoratore stesso, per tutta la durata del distacco, non può essere ricompreso tra i beneficiari dell’integrazione salariale”.

La conclusione è coerente col fatto che, ai sensi del d.lgs 148/2015 le integrazioni salariali vengono erogate con riferimento alla singola unità produttiva per cui si propone domanda e, correlativamente, ai lavoratori associati ad essa per il periodo interessato dal beneficio.

Il principio è stato ribadito più volte dall’Istituto in riferimento alla produzione di normativa interna sulle integrazioni salariali (vedasi, esemplificativamente, la circolare 58/2020).

7. Eccezione all’incompatibilità tra distacco e integrazione salariale.

Con il predetto messaggio 3777 2019 si è ammessa la coesistenza tra integrazione salariale e distacco solo nella residuale ipotesi del distacco parziale.

L’INPS precisa al riguardo che “In coerenza con le regole sopra enunciate, in caso di distacco parziale, il lavoratore distaccato potrà essere collocato in cassa integrazione unicamente dalla ditta distaccante, datrice di lavoro e responsabile del trattamento economico, ma solo per i periodi in cui viene svolta l’ordinaria attività lavorativa presso la stessa, restando esclusi, viceversa, i periodi in cui il lavoratore è in distacco presso altra azienda”.

8. Ragioni dell’eccezione.

In realtà l’eccezione è solo apparente poiché dal dettato del messaggio appare chiaro come possa ritenersi ammissibile il solo “distacco verticale” cioè, più precisamente, il distacco intervenuto solo in alcuni giorni specifici nei quali non si cumula il beneficio integrativo.

In pratica la coesistenza tra i due istituti è ammissibile quando il distacco interessi alcuni giorni collocati all’interno del periodo complessivamente coinvolto dall’integrazione salariale, purché nei giorni non interessati dal rapporto di distacco ma interessati dalla cassa integrazione il lavoratore torni nella piena disponibilità del distaccante.

9. Integrazione salariale ammessa solo in favore del distaccante anche in caso di distacco parziale.

L’integrazione salariale per il lavoratore in distacco parziale può essere concessa, infatti, unicamente alla ditta distaccante, datrice di lavoro e unica responsabile del trattamento economico, come si è visto sopra.

Il beneficio può, tuttavia, concernere solo le giornate in cui viene svolta l’ordinaria attività lavorativa presso la stessa distaccante.

Rimangono esclusi le giornate in cui il lavoratore è in distacco presso altra azienda.

10. Documentazione probatoria che l’azienda distaccante deve produrre onde ottenere la concessione dell’integrazione salariale in caso di distacco parziale.

L’onere probatorio rimane in capo all’azienda distaccante.

Essa deve dimostrare:

  • che il distacco parziale ha riguardato solo alcuni giorni ricompresi ne periodo di cassa integrazione per i quali non è stato chiesto il beneficio
  • che nei giorni specificamente interessati dal beneficio il lavoratore era nella disponibilità del distaccante.

A tal fine l’azienda, tramite il proprio legale rappresentante, può produrre una dichiarazione sostitutiva di atto notorio ai sensi del DPR 445/2000 con la quale attesta le giornate che il lavoratore distaccato ha effettuato presso la distaccante.

A sostegno di siffatta certificazione, essa dovrà, infine, produrre la documentazione relativa al rapporto di lavoro e cioè nello specifico:

  • Libro unico del lavoro in riferimento ai documenti attestanti le giornate di presenza o disponibilità del lavoratore presso la distaccante;
  • Busta paga del periodo interessato;
  • Contratto di distacco.

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